|
Posição Comum das Confederações Patronais sobre o Quadro de Revisão do Código do Trabalho e respectiva Regulamentação
Num extenso e bem fundamentado documento, as Confederações Patronais (CAP, CCP, CIP e CTP), ressaltam um conjunto alargado de medidas que entendem não poder deixar de constar da revisão em curso do Código do Trabalho.
Objectivo comum a todas elas: aumentar a competitividade da economia.
POSIÇÃO COMUM DAS CONFEDERAÇÕES PATRONAIS SOBRE O QUADRO DE REVISÃO DO CÓDIGO DO TRABALHO E RESPECTIVA REGULAMENTAÇÃO
Considerando que o Programa do XVII Governo Constitucional prevê a reforma das relações laborais através, designadamente, da revisão do Código do Trabalho, a qual deverá ocorrer num clima que fortaleça o diálogo social;
Considerando que tal revisão ocorre numa era de globalização, de progresso tecnológico acelerado e de mudanças ao nível da demografia, que têm colocado novos objectivos ao nível da generalidade das economias mundiais e que têm contribuído para bastantes mudanças ao nível dos mercados de trabalho e para novas formas de concepção das relações laborais;
Considerando que as alterações recentes no panorama económico têm provocado pressões ao nível do mercado de trabalho no sentido de este acompanhar as exigências da evolução da economia;
Considerando que a falta de qualificação da generalidade dos activos e a rigidez da lei laboral, causam gravíssimos prejuízos ao país, com particular reflexo naqueles que procuram emprego, pois, quanto mais protegido for o emprego, mais relutantes estarão os empregadores em contratar e maior será assim, também, a duração do desemprego;
Considerando que, na medida em que ocorrerem dificuldades de as empresas procederem à substituição de trabalhadores pouco preparados por outros mais competentes, mais fomentada fica a baixa produtividade das empresas;
Considerando que Portugal, no contexto da Estratégia de Lisboa reorientada para o Crescimento e o Emprego, necessita urgentemente de flexibilizar muitos aspectos das suas relações de trabalho, essencialmente aqueles que promovem de facto a adaptabilidade das empresas, potenciando o seu crescimento e, assim, a criação de mais e melhores empregos;
Considerando que as Confederações patronais têm como certo que toda e qualquer reforma que se faça em Portugal e que incida sobre aspectos das relações laborais deve estar centrada num modelo que flexibilize o mercado de trabalho, que promova o crescimento das qualificações dos activos, com vista à sua constante adequação aos novos modelos de organização do trabalho e que devem culminar num quadro dinâmico de multicompetências laborais com vista à viabilidade e competitividade empresarial;
Considerando que a revisão do Código do Trabalho constitui uma assinalável oportunidade para introduzir maior flexibilidade no quadro regulador das relações laborais e, assim, contribuir significativamente para a redução dos obstáculos que, desde há muito tempo, se colocam à competitividade das empresas portuguesas quando concorrem nos mercados da União Europeia ou noutros mercados;
Considerando que, quando se postula flexibilidade, não se visa apenas facilidade em despedir, mas sim criar condições bem viradas para o incremento da criação de emprego, só alcançável através da criação de novas empresas ou desenvolvimento das empresas existentes – quadro em que se torna fulcral a possibilidade de renovação dos quadros destas;
Considerando, ainda e sobremaneira, que a contratação colectiva constitui instrumento imprescindível de ajustamento das soluções legais às especificidades das actividades económicas, tornando-se, pois, absolutamente necessário assegurar e operacionalizar a sua permanente revitalização e o mais alargado âmbito para a sua intervenção; Considerando, finalmente, que o “Relatório de Progresso” apresentado pela Comissão do Livro Branco das Relações Laborais, apesar de, como deixa expresso, ter “exclusivamente o objectivo de dar conta dos trabalhos realizados”, não devendo “ser entendido como uma antecipação de conclusões ou das propostas a submeter à consideração do Governo”, e referir conceitos, delineando também algumas medidas que, constituindo embora há muito prática noutros países, se revelam claramente positivos (trabalho repartido; trabalho intermitente; definição, por lei, apenas de princípios gerais em matéria de tempo de trabalho, não incluindo aí o limite do período normal de trabalho diário; período inactivo do tempo de permanência; redução do mínimo do intervalo de descanso; adaptabilidade grupal, ao lado da individual e da instituída por convenção colectiva; redutibilidade da retribuição por acordo individual; redução do prazo para impugnação do despedimento; simplificação das estruturas de representação colectiva dos trabalhadores, corporizam conceitos e desenham soluções de cunho bem positivo), deixa já igualmente manifesto: - que a Comissão tomou “como referência e limite o que a Constituição dispõe relativamente ao domínio da legislação do trabalho” – quadro que nunca poderá conduzir à “ Revisão” necessária à competitividade da economia; - no leque de hipóteses inventariadas, faz referência a soluções totalmente rejeitáveis, como sempre constituiria, também a título de mero exemplo, a inversão ou o acentuar de limitações ao princípio da negociabilidade inserto no n.º 1 do artigo 4.º do CT vigente; - o seu carácter extremamente insuficiente e incompleto, ao não incluir múltiplos institutos do maior relevo, sendo exemplo o regime de faltas a que pode, desde logo, agregar-se vários aspectos, do maior impacto, nas consequências do despedimento ilícito; - a previsão de medidas claramente inaceitáveis, sendo exemplo a eliminação do n.º 2 do artigo 175º do CT; - a não previsão de uma solução que torne verdadeiramente operativos os acréscimos de adaptabilidade e racionalidade que a “Revisão” venha a incorporar relativamente aos IRCT’s vigentes aquando da sua entrada em vigor;
A CAP – Confederação dos Agricultores de Portugal, a CCP – Confederação do Comércio e Serviços de Portugal, a CIP – Confederação da Indústria Portuguesa e a CTP – Confederação do Turismo Português, têm vindo a trabalhar conjuntamente no sentido de chegarem a uma posição comum, transversal aos vários sectores de actividade que representam, quanto aos principais aspectos da actual legislação laboral que deverão ser objecto da revisão pretendida.
Consideram, assim, estas quatro Confederações Patronais ser este o momento oportuno para exporem o quadro que entendem dever resultar da projectada revisão da legislação laboral e que consideram ser crucial para a competitividade e viabilidade do tecido empresarial em Portugal.
Nesta medida, e sem prejuízo de outras alterações igualmente consideradas relevantes, os principais aspectos que estas Confederações Patronais consideram que deverão balizar a revisão a ser levada a cabo, e que imperiosamente tem de ir no sentido da flexibilização, podem ser resumidos da seguinte forma:
1. Normas de Direito de Trabalho constantes da Constituição da República Portuguesa
Torna-se necessário rever o quadro constitucional vigente.
Assim e desde logo, o artigo 53.º da CRP onde se consagra a garantia da segurança do emprego e a proibição dos despedimentos sem justa causa (ou por motivos políticos ou ideológicos).
Uma previsão que tem fundamentado grandes limitações em matéria de cessação do contrato de trabalho, especialmente no que respeita ao despedimento individual.
O conceito de justa causa carece de ser redefinido em termos que reflictam uma adequada ponderação e tutela dos interesses de um todo, que é a empresa, com os seus elementos integrantes, em termos de racionalidade e operacionalidade.
Daí a necessidade de revisão deste preceito.
E o mesmo sucede relativamente ao n.º 3 do artigo 56.º igualmente da CRP onde se confere o direito de exercício da contratação colectiva às associações sindicais.
Segundo entendimento que vem prevalecendo, socorrendo-se deste preceito constitucional, às associações sindicais competirá o exercício desse direito, com carácter de exclusividade.
Ora a premente necessidade de implementar e desenvolver a negociação, em domínios bem específicos, ao nível da própria empresa, com as estruturas representativas nesse âmbito, postula, de modo instante, a remoção dessa limitação.
Em terceiro lugar, os termos em que se mostra garantido o direito à greve (n.º 1 do artigo 57.º da CRP) e, sobretudo, a previsão de que compete aos trabalhadores definir o âmbito dos interesses a defender através da greve, com a expressa referência a que não é possível a lei limitar esse âmbito (n.º 2 do mesmo preceito).
A extrema latitude revelável naquelas previsões constitucionais, tem tornado questionável a ilicitude de certas formas de paralisação por mais aberrantes que se patenteiem.
Torna-se, pois, absolutamente necessário definir adequadamente a greve, circunscrevendo-a à finalidade de defesa dos interesses colectivos profissionais dos trabalhadores directamente implicados, demarcando baias para a sua licitude e configurando-a como um meio último, a utilizar apenas depois de esgotado o recurso às formas pacíficas de solução de conflitos.
Como absolutamente necessário se torna possibilitar o encerramento das instalações, por razões técnicas ou para evitar prejuízos graves nos equipamentos (encerramento defensivo).
Em quarto lugar, o artigo 54.º, n.º 5, da CRP, onde se prevê e enumera os direitos das comissões de trabalhadores, particularmente a respectiva alínea b) que estabelece o direito ao controlo de gestão.
Este direito é susceptível de contender com o princípio da livre iniciativa económica, igualmente previsto na Constituição (artigo 80.º, alínea c)), o qual, de modo nenhum, pode assim ficar posto em causa.
Daí que tal previsão, no que concerne ao controlo de gestão, deva ser eliminada.
Mas não só nesse aspecto específico.
No mesmo normativo, mais concretamente na sua alínea c), outro direito atribuído às comissões de trabalhadores é o de participar nos processos de reestruturação da empresa – idêntica atribuição é conferida às associações sindicais (artigo 56.º - 2 – e)).
Também ambas estas previsões, pelas limitações que têm ínsitas à livre iniciativa, devem ser eliminadas.
2. Operacionalização da revisão das convenções colectivas, anteriores ou posteriores à entrada em vigor do Código do Trabalho O artigo 13.º da Lei preambular do Código do Trabalho veio impor, sob pena de caducidade, a renovação de todas as convenções colectivas vigentes aquando da sua entrada em vigor, desde que denunciadas, pelo menos, um ano após a sua última alteração ou entrada em vigor.
Tal intento legislativo veio, porém, a confrontar-se - inexplicavelmente - com o entendimento da Administração relativamente a todas as convenções colectivas donde constasse a cláusula da “sobrevigência eterna”, o que, numa relação de causa/efeito, determinou imobilismo em muitos dos mais significativos processos negociais e total incerteza quanto ao quadro jurídico que essas convenções integravam.
Ou seja, o resultado que aquele intuito legislativo desejava provocar, viu-se pura e simplesmente frustrado pela descaracterização da mesma norma administrativamente operada. Ora, o que ressalta do espírito da norma (a renovação de todas as convenções colectivas vigentes aquando da entrada em vigor do Código do Trabalho) não é, de todo, o entendimento abusivo que a Administração dele tem feito.
Neste quadro, constitui verdadeiro pressuposto na revisão do Código do Trabalho que o desiderato almejado pelo artigo 13.º do diploma preambular, com o sentido e alcance acima vincados, seja efectivamente garantido.
Torna-se também necessário, dando corpo e real efeito ao papel que se reconhece para esta forma de regulação, que qualquer convenção colectiva, mesmo que outorgada posteriormente à entrada em vigor do Código do Trabalho e independentemente do regime de sobrevigência que aí se mostre espelhado, não possa, uma vez denunciada, manter-se indefinidamente em vigor.
Só assim se poderão operar flexibilizantes soluções legais e revitalizar-se anquilosadas e paralisantes soluções convencionais que, caso contrário, pura e simplesmente inutilizam aquelas.
3. Princípio geral da negociabilidade
Tem-se enfatizado, com pertinência e profundo realismo, que a negociação colectiva constitui instrumento absolutamente imprescindível ao ajustamento do quadro jus laboral às especificidades de cada uma das actividades económicas em Portugal.
Por outro lado, tem sido também salientado que a circunstância de uma determinada solução ser fruto de negociação e da vontade das partes e não de mera imposição legal, potencia o seu respeito e cumprimento.
Acresce que, como o passado anterior à entrada em vigor do Código do Trabalho abundantemente espelha, um quadro em que imperem, como regra, princípios limitativos, determina, incontornavelmente, estagnação negocial total ou nos aspectos mais relevantes.
É portanto imperiosa a manutenção da redacção do n.º 1 artigo 4.º do Código, que apela à capacidade, autonomia negocial e idoneidade de associações de empregadores e sindicais, porquanto deixa à regulamentação colectiva do trabalho a liberdade de, por convenção colectiva, regular de forma distinta o muito redutor regime da lei (Código e legislação complementar).
Não se procedendo assim, perder-se-ia aquela que é uma das muito poucas virtualidades do Código – o que seria liminarmente rejeitável. Como essencial se torna cingir as “imperatividades” legais a aspectos verdadeiramente fundamentais, de “interesse e ordem pública”, libertando os negociadores para os equilíbrios que se lhes afigurem mais razoáveis ante a realidade que intentam disciplinar.
Por outro lado, constituindo, como constitui, o contrato individual o nível mais idóneo para adequação de soluções genéricas aos concretos parâmetros envolventes de um determinado trabalhador, torna-se necessário não só alargar os domínios onde aquele instrumento pode operar a se como também libertá-lo da baia estranguladora traduzida no princípio do tratamento mais favorável.
4. Maior aposta na mobilidade funcional e geográfica Tendo em consideração as actuais exigências do mercado, as seríssimas dificuldades com que a grande maioria das empresas se debate, essencialmente, micro e PME´s, bem como as enormes restrições à cessação do contrato de trabalho, afigura-se imperioso proceder a uma maior flexibilização do regime da mobilidade funcional e geográfica, por forma a permitir uma optimização, por parte das empresas, dos recursos humanos de que dispõem.
Com uma maior latitude da mobilidade funcional e geográfica dos trabalhadores, não só resulta mais valia para estes como para a própria economia e para o País.
Propõe-se, assim, que se considere lícita a mobilidade funcional e a mobilidade geográfica sempre que:
a) respeite a interesse objectivo da empresa; b) respeite as capacidades físicas e profissionais do trabalhador; c) não resulte substancialmente descaracterizado o estatuto do trabalhador.
5. Maior flexibilidade na duração e organização do tempo de trabalho
O regime actualmente em vigor é bastante rígido no que se refere ao tempo de trabalho, quer no que concerne à sua duração quer no que respeita ao horário de trabalho, o que, conjugado com o regime de trabalho suplementar, cria bastantes constrangimentos ao normal exercício das actividades das empresas.
A rigidez do regime da duração do trabalho e da organização deste, aliada aos constrangimentos na contratação de novos trabalhadores, implica sérios entraves à produtividade das empresas e uma menor capacidade de resposta por parte destas às solicitações do mercado, o que, considerando a conjuntura económica dos últimos anos, não se pode permitir que aconteça. Nesta medida, considera-se absolutamente essencial uma maior flexibilidade neste domínio.
Uma maior flexibilidade não só nos parâmetros enquadradores do seu tratamento em sede de contratação colectiva como, sobremaneira, na operacionalização, ao nível da empresa, com o conjunto dos trabalhadores envolvidos ou individualmente, conforme os casos.
O regime especial de adaptabilidade consubstanciado no artigo 165.º do Código do Trabalho, tem de continuar a assumir-se como autónomo e cumulativo com o inserto no artigo 164.º do mesmo Código para a contratação colectiva.
Por outro lado, impõe-se introduzir e operacionalizar conceitos como: a) tempo de trabalho efectivo; b) período normal de trabalho anual; c) banco de horas; d) trabalho complementar; e) horários flexíveis; f) horários concentrados.
Em consonância com a anualização do período normal de trabalho, o período de referência, na adaptabilidade, tem de passar a ser de doze meses e, por acordo individual, a organização do trabalho, com PNT definido em termos médios, deve poder conter variações até 60 horas por semana e 12 horas por dia.
Importa, ainda, deixar bem relevadas e expressamente preservadas as especificidades do trabalho por turnos em matéria de adaptabilidade na organização do tempo de trabalho, bem como a imperiosa necessidade de encurtamento de prazos para alterações aos horários de trabalho ou, nas hipóteses de laboração contínua, a possibilidade de se deslocar o dia de descanso semanal para qualquer um dos dias de cada período de sete.
Finalmente, há que proceder ao alargamento das hipóteses em que, por acordo individual, pode ser estabelecida a jornada contínua e também se impõe, atenta a sua impraticabilidade para múltiplas situações, mormente nas micro e PME’s, a eliminação do registo diário das horas de trabalho prestadas, actualmente previsto no artigo 162.º do CT.
6. Prazo mais curto para a sobrevigência das convenções colectivas de trabalho
A manutenção em vigor de uma convenção colectiva denunciada por um lapso temporal que, mesmo não ocorrendo arbitragem obrigatória, se pode estender até 32 meses, afigura-se verdadeiramente anómalo.
Manter a vinculação, durante tanto tempo, a um clausulado que uma das partes já manifestou não corresponder à realidade disciplinada e do qual se quer desvincular, é, no mínimo, uma violência.
Aquele prazo legal, sem pôr em causa a necessidade de assegurar uma negociação aprofundada e uma conciliação e mediação com o alcance possível, pode e deve ser fortemente encurtado, não mediando, entre a denúncia e a eventual caducidade, prazo superior a um ano. 7. Uniformização do instrumento de regulamentação colectiva de trabalho (IRCT) aplicável
A vigência, em simultâneo, de vários IRCT’s aplicáveis na mesma empresa para um universo profissional similar, constitui seríssimo factor de perturbação – por vezes, verdadeiro bloqueio – para a gestão, não raro apenas ultrapassável pela aplicação, na prática, de apenas um desses instrumentos.
Uma questão que assume enorme acuidade quando, na interpretação do princípio “trabalho igual, salário igual” se leva a respectiva extensão para além do âmbito subjectivo da convenção em que a retribuição em causa se insere.
Torna-se, pois, necessário encontrar fórmula legal que conduza à aplicação, em cada momento, de um único IRCT para as mesmas categorias profissionais, ao nível de cada empresa, mostrando-se o mecanismo da adesão individual como o instrumento mais adequado à consecução desse objectivo.
8. Regime do contrato de trabalho e contratos equiparados
As constantes mutações a que está actualmente sujeita a actividade económica determinam a necessidade de as empresas adoptarem formas flexíveis de contratação.
Neste contexto, a equiparação a contrato de trabalho, e a consequente sujeição aos princípios do Código, de todos os contratos que tenham por objecto a realização de prestações, sem subordinação jurídica, ainda que o trabalhador se deva considerar na dependência económica do beneficiário da actividade, não obedece a um mínimo de razoabilidade, antes se revelando absolutamente desajustada e inconveniente.
Com tal equiparação, fica totalmente esbatida a fronteira entre o contrato de trabalho e o contrato de prestação de serviços, inibindo-se o recurso a este último tipo de contrato e, assim, se privando as empresas de um instrumento eficaz e flexível para a respectiva gestão.
É indispensável, por isso, a revogação desta equiparação.
9. Alargamento do período experimental
No regime jurídico actualmente em vigor, o período experimental pode ter uma duração de 90 dias (para a generalidade dos trabalhadores) a 240 dias (para pessoal da direcção e quadros superiores).
Ora, no que se refere ao prazo fixado para o período experimental aplicável à generalidade dos trabalhadores – 90 dias – considera-se o mesmo como demasiado exíguo.
Com efeito, e considerando as fortes limitações impostas à cessação dos contratos de trabalho – apenas permitidas verificando-se existência de justa causa – , afigura-se que um prazo de apenas 3 meses é, em muitos casos, manifestamente curto para que a Entidade Empregadora se certifique, designadamente, da capacidade e virtualidades técnicas do trabalhador para o exercício do cargo para o qual foi contratado.
Nesta medida, considera-se ser de toda a conveniência o alargamento do prazo do período experimental, pelo menos, para o dobro, isto é, para 180 dias, aplicável à generalidade dos trabalhadores, devendo os demais prazos legalmente previstos ser aumentados em conformidade.
Recorda-se que o período experimental é já definido como período de execução do contrato e tem como escopo o conhecimento mútuo das partes contratantes antes da consolidação do vínculo contratual.
10. Contratação a termo – fim da fundamentação para a contratação e dos limites para a renovação Tendo em consideração as necessidades das empresas, designadamente as provocadas pelas flutuações dos mercados ou as relacionadas com a contratação de mão-de-obra qualificada, e tendo ainda presentes os picos de actividade, mormente em determinadas épocas do ano, bem como factores que potenciem a modernização empresarial, considera-se crucial que se implemente, em definitivo, uma aproximação do regime jurídico laboral ao quadro imposto por tais realidades e objectivo.
Com efeito, o tão necessário aumento da competitividade das empresas nacionais, apenas poderá ter sucesso se se permitir às empresas que, sem qualquer receio de vínculos vitalícios, procedam à contratação de trabalhadores sempre que assim seja necessário, possibilitando uma maior rotatividade dos activos e, em consequência, a contratação daqueles que estão melhor preparados.
Para tanto, considera-se fundamental uma flexibilização do regime da contratação a termo, quer no sentido de eliminar a fundamentação, ou pelo menos torná-la muito mais abrangente, quer no sentido de eliminar os limites à renovação do contrato. O Código do Trabalho veio alargar o período de duração máxima e de renovações consentidas - o que é positivo e coerente com a asserção de que se pretende uma legislação incentivadora da contratação e não fomentadora de extinção de contratos de trabalho.
Contudo, para além de se manter, de modo totalmente incompreensível, a distinção entre contratos a termo certo e incerto, com redução dos motivos que admitem estes últimos, agrava-se a taxa social única nos contratos a termo, como se esta não fosse uma forma de contratação, lícita e justificada nos precisos termos em que a lei a consente. Acresce que continua agravada, por força do consagrado no Código do Trabalho, a “compensação” em caso de caducidade do contrato (três dias por mês de duração do vínculo e as diuturnidades a acrescerem ao factor multiplicando, só reduzida de três para dois dias nos contratos que tenham durado mais de seis meses), sendo que, em caso algum, tal compensação deverá ser superior a dois dias de retribuição base por cada mês de duração do vínculo.
Por outro lado, instituiu-se um “dever especial de formação”, que absorverá grande parte da duração dos contratos a termo, sem que a natureza do contrato justifique a “especialidade”.
Não pode ainda deixar de vincar-se que o regime segundo o qual «a duração do contrato a termo certo não pode exceder três anos nem ser renovado mais do que duas vezes, salvo quando, decorrido o período de três anos ou verificado o máximo de duas renovações, se opere mais uma renovação.», é capcioso, pois antecipa o agravamento da taxa social única para o início da última renovação, sem que dispense também a necessidade de verificação do motivo “satisfação de necessidade (meramente) temporária da empresa”.
Finalmente, advoga-se a admissibilidade da celebração de contratos a termo com duração inicial de seis anos.
11. Reformulação do conceito de trabalho a tempo parcial
Este instrumento jurídico, atento o carácter desajustado da sua configuração, é, actualmente, subaproveitado, em claro prejuízo quer das empresas quer dos próprios trabalhadores. Nesse desajustamento, avulta o percentual do período normal de trabalho necessário ao preenchimento do conceito.
Nos termos da legislação em vigor, considera-se trabalho a tempo parcial o que corresponda a um período normal de trabalho semanal igual ou inferior a 75% do praticado a tempo completo.
Um trabalhador contratado com um período normal de trabalho semanal de 35 horas, num sector em que a tempo inteiro lhe seriam exigíveis 40 horas, tem assegurada a integralidade da retribuição correspondente à respectiva categoria.
Nada mais desincentivador. Nada também mais injusto.
Consequentemente, deve considerar-se como a tempo parcial todo o contrato de trabalho a que corresponda um período normal de trabalho inferior ao previsto para a contratação a tempo completo.
12. Possibilidade de despedimento por perda de confiança e por inaptidão superveniente do trabalhador
O regime da cessação do contrato de trabalho é um dos principais factores da falta de competitividade das empresas nacionais, sendo igualmente um dos factores responsáveis por um menor investimento de empresas estrangeiras em Portugal.
No regime em vigor, verifica-se, de facto, que, independentemente da capacidade e competência dos trabalhadores, o seu vínculo laboral é como que vitalício, ou seja, ultrapassado que se mostre o período experimental, ainda que o trabalhador se venha a revelar ou a ficar totalmente desprovido de competência ou capacidade para o exercício das funções que lhe cumpre desempenhar, apenas no caso de se verificar um incumprimento extremamente grave e culposo da sua parte, pode a entidade empregadora fazer cessar o contrato. Tal constrangimento é, como bem se compreenderá, muitíssimo gravoso para as Empresas, reflectindo-se, de modo drasticamente negativo, na sua competitividade.
Considera-se, assim, da máxima imperatividade proceder-se à alteração do regime da cessação do contrato de trabalho no sentido da respectiva flexibilização, introduzindo novas causas objectivas de cessação do contrato de trabalho, como seja, relativamente a certas funções, a fundamentada perda de confiança e, em termos gerais, a inaptidão superveniente do trabalhador, sendo que esta última pode obter-se reformulando o conceito de inadaptação.
13. Justa causa subjectiva de despedimento
A impossibilidade prática e imediata da subsistência da relação de trabalho, legalmente consignada como requisito na verificação da justa causa subjectiva de despedimento, tem inerente um grau de subjectivismo tal que retira certeza e seguranças mínimas a quem da mesma tenha de prevalecer-se.
Daí que se torne absolutamente imperioso fazer dos requisitos consubstanciados sob a fórmula «comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho», não pressupostos genéricos do despedimento, mas tão-só a funcionar subsidiariamente no despedimento por infracções disciplinares (“justa causa”), i.e., na ausência dos motivos enumerados exemplificativamente no actual artigo 396.º n.º 3.
14. Possibilidade de despedimento colectivo para renovação Actualmente, o despedimento colectivo apenas é permitido com fundamento em encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente ou redução do pessoal determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos. Ou seja, circunscreve-se a hipóteses determinantes de diminuição do número de postos de trabalho.
Sucede, porém, que, não raro, as empresas estão apenas carecidas de trabalhadores diferentes e não de menos trabalhadores.
É essa renovação que o despedimento colectivo também tem de possibilitar.
Daí que, no respectivo conceito, a renovação do quadro deva ser integrado como fundamento legitimador.
15. Despedimento por extinção do posto de trabalho
A existência de critérios preferenciais na concretização dos postos de trabalho a extinguir, mormente quando se constata que entre os mesmos critérios não relevam decisivamente parâmetros como competência, polivalência ou capacidade de progressão, retira a esta figura toda a operacionalidade prática.
Revelando-se este instrumento, como revela, da maior importância para a racionalização de recursos que uma gestão eficiente deve procurar, a eliminação de critérios preferenciais, neste domínio, torna-se absolutamente imperiosa.
No enquadramento que, consequentemente a tal eliminação, se criaria, e potenciadas que, assim, ficassem as virtualidades desta forma de cessação contratual, a mesma poderia abarcar no seu âmbito hipóteses assentes em motivos económicos, de mercado ou determinadas por reestruturação, desde que os postos de trabalho a extinguir não ultrapassassem, no prazo de sessenta dias, o número de vinte.
16. Ilicitude do despedimento – vícios formais
A extrema rigidez e carácter constrangedor do regime legal sobre despedimentos está bem patente em mais este aspecto desse regime: invalidade do despedimento, mesmo que ocorra fundamento bastante, desde que não sejam observados os respectivos procedimentos.
Uma situação que não é, de todo, admissível.
Torna-se, por isso, necessário estabelecer que o despedimento apenas será inválido inexistindo ou improcedendo os motivos justificativos.
17. Reintegração
Tal como anteriormente ficou vincado, torna-se absolutamente necessário rever o artigo 53.º da CRP, ao abrigo do qual se têm mantido para o despedimento ilícito consequências absolutamente insustentáveis.
Entre essas consequências, avulta, destacadamente, a reintegração do trabalhador despedido.
A desautorização e repercussões ao nível disciplinar que tal consequência tem ínsitas, patenteando-se como um factor fortemente desagregador do equilíbrio necessário ao normal e regular funcionamento da empresa, tornam absolutamente imperiosa a eliminação da reintegração forçosa do trabalhador como consequência do despedimento ilícito.
18. Outras onerosidades dos despedimentos
O valor das indemnizações previstas para os casos de despedimento, individual ou colectivo, constitui, frequentemente, factor não só inibidor como verdadeiramente constrangedor da racionalização de recursos humanos, empurrando as empresas para situações de ruptura total quando as mesmas podiam ser, com tempo, parcialmente atalhadas, preservando alguns postos de trabalho que, assim, também acabam por ir na voragem.
Por outro lado, tais valores acabam por retirar capacidade de investimento, mormente em novas tecnologias - condição necessária à sobrevivência na competição a que as empresas estão votadas.
Torna-se, pois, necessário estabelecer tectos indemnizatórios que permitam obviar ou, pelo menos, minimizar tais efeitos – desiderato a ser obtido quer através da consagração de um máximo de meses de retribuição base a que a indemnização globalmente pode ascender quer prevendo um limite para o montante dessa retribuição a considerar para este efeito.
Neste particular, assume ainda especial relevo a necessidade de eliminar os danos morais de entre o universo indemnizável, fruto como são da torrente civilista que inundou muitos domínios do Código.
Finalmente, há que fixar um limite máximo para as retribuições vincendas a pagar pela entidade patronal (três meses), já que as empresas não podem ser penalizadas pelos sistemáticos atrasos dos tribunais.
19. Regimes especiais para micro e PME’S
Tem-se vincado, nem sempre com suficiente ênfase, que uma boa parte da informalidade advém da circunstância de muitas das imposições legais, quando olhada a estrutura da maioria das empresas nacionais, serem de cumprimento muito difícil e, às vezes, impossível.
A incipiente organização verificável na maior parte do nosso tecido empresarial, torna absolutamente necessários regimes legais simplificados e pouco onerosos.
Tem-se presente a existência, no Código, de alguns normativos especiais para micro e pequenas empresas.
O alcance prático da especialidade de alguns desses normativos é, porém, mais do que questionável, já que o que continua a ser exigível assume ainda foros de complexidade demasiado acentuada.
Institutos como organização do tempo de trabalho, formação profissional, procedimento disciplinar, despedimentos, são meros exemplos em que as micro e pequenas e médias empresas têm de contar com regimes de pouca burocracia, expeditos e não acarretadores de custos vultuosos.
O Código do Trabalho veio introduzir uma nova obrigação, nos termos da qual se estabelece que o empregador deve proporcionar ao trabalhador acções de formação profissional adequadas à sua qualificação, estabelecendo-se que esta formação deve abranger, em cada ano, pelo menos 10% dos trabalhadores efectivos e deverá corresponder, no mínimo, a 35 horas de formação certificada.
Como bem se compreenderá, estes limites mínimos impostos por lei, quer quanto ao percentual de trabalhadores a ser abrangido por ano quer ao número mínimo de horas de formação, e sem prejuízo de se reconhecer a importância desta matéria, no caso das micro e pequenas e médias empresas, coloca em sério risco o seu normal funcionamento. Considerando os escassos meios humanos de que dispõem as micro, pequenas e médias empresas, o facto de terem que dispensar uma percentagem de 10% dos seus trabalhadores por 35 horas anuais implica um enorme prejuízo para a sua actividade.
Aí está, seguramente, a razão do escasso cumprimento de algumas previsões legais relativas à formação profissional. Uma questão a merecer aprofundada reequação.
20. Aumento da duração do trabalho suplementar
O trabalho suplementar – trabalho prestado fora do horário de trabalho –, para além das limitações relativas às condições da sua prestação, previstas no artigo 199.º do Código do Trabalho, encontra-se também severamente restringido no que se refere ao número de horas admitidas por ano.
Ora, esta limitação do número de horas de trabalho suplementar por ano, nos termos em que se encontra actualmente fixado, significa um enorme constrangimento para o normal funcionamento de grande parte das empresas e, em particular, das micro, pequenas e médias empresas, que dispõem de menores recursos humanos.
Nesta medida, considera-se imperiosa a alteração desse número de horas, eliminando tal restrição ou, pelo menos, aumentando substancialmente esse número, no mínimo para o dobro.
21. Férias
É muito negativa a previsão de aumento de dias de férias quando o trabalhador se limite a ser (apenas) normalmente assíduo.
Isso mesmo resulta ainda mais saliente quando se constata a inexistência de redução correspondente ante um número excessivo de faltas.
Como é muito negativa a solução que procedeu ao aumento de dias de férias no ano da admissão do trabalhador, passando de 8 dias úteis para “dois dias úteis por cada mês completo de duração do contrato, após completados seis meses de execução do mesmo”.
Não pode, ainda, passar sem registo a completa irracionalidade da duração das férias, em contratos cuja duração seja igual ou superior a um ano e cessem no ano civil subsequente ao da admissão.
Igualmente eivada de irracionalidade se mostra a duração das férias na articulação cessação do contrato/nova admissão, em que o trabalhador, de modo totalmente aberrante, pode ver garantido dobro das férias que terão assegurados aqueles cujos contratos não cessem, assim se potenciando aproveitamentos impregnados de total desequilíbrio e injustiça. Finalmente, pelos efeitos que acarreta, mormente nas situações de laboração contínua com folga variável, impõe-se que a definição de dia útil para efeitos de duração do período de férias, se faça sempre com reporte ao(s) dia(s) de descanso.
Estas algumas das questões, das múltiplas que se põem no domínio das férias, cuja correcção se impõe.
22. Feriados e faltas
Num cenário fortemente marcado por baixa produtividade, como aquele que se verifica em Portugal, torna-se absolutamente imperioso proceder à redução do número de feriados bem como à deslocação do seu gozo de molde a não ficarem incentivadas as “pontes” ou a acautelarem-se os efeitos negativos decorrentes da paralisação de equipamento cuja activação, de molde a atingir-se o seu normal funcionamento, impõe um alongado espaço temporal prévio.
Por outro lado, revela-se igualmente vital desincentivar o absentismo, o que passa, necessariamente, pela eliminação do princípio geral da retribuibilidade das faltas justificadas (constitui dupla penalização para as empresas: não trabalho e pagamento), pela redução dos motivos justificativos de falta, e respectiva duração, bem como pelo retomar dos especiais reflexos patrimoniais das ausências injustificadas contíguas a dia de descanso ou feriado.
A este propósito, importa ainda vincar a total incompreensibilidade, e consequente necessidade de eliminação, de serem as empresas a suportar a retribuição em situações que, pelo que se intenta proteger, e a manter-se essa protecção, à sociedade deve competir. As faltas para acompanhamento escolar dos filhos, a participação em campanhas eleitorais ou as dadas por altura do casamento, são disso exemplos paradigmáticos.
23. Encargos com a protecção dos representantes dos trabalhadores e com a actividade sindical
No enquadramento legal vigente, o custo adstrito às empresas com a protecção dos representantes dos trabalhadores e com a actividade sindical é excessivamente elevado e, por isso, inaceitável.
Desde logo, a obrigatoriedade de desconto da quotização sindical e da respectiva remessa à associação sindical correspondente é imposta por lei às empresas, apenas dependendo de decisão unilateral do trabalhador.
Um quadro potestativo não justificável racionalmente e que, por isso, se impõe revogar.
Por outro lado, a lei confere protecção especial a todos os representantes dos trabalhadores, sem qualquer limite, salvo quanto a justificação de faltas e a crédito de horas.
Os limites deste são estabelecidos por empresa, no que respeita aos dirigentes sindicais.
Como muitas organizações sindicais têm direcções com um número muito elevado de membros, os limites actualmente vigentes para este número, podem resultar em encargos anormalmente onerosos para as empresas, sectores de actividade ou economia no seu conjunto, pelo que se torna imperioso proceder à sua redução.
Quanto ao crédito dos delegados sindicais, igualmente se impõe proceder à sua redução, mormente tendo em conta que coexiste na empresa com o crédito dos dirigentes sindicais e com o dos membros das comissões de trabalhadores.
Finalmente, não pode passar sem registo a possibilidade legal de convocação de reuniões de trabalhadores, durante o período de trabalho, por parte das comissões de trabalhadores, por um lado, e, por outro lado, de comissões sindicais ou intersindicais, em acumulação dos créditos correspondentes a uma ou outra daquelas hipóteses.
Ora, torna-se absolutamente essencial deixar claramente consagrado que, para este efeito, apenas um único crédito, com máximo de quinze horas anuais, é reconhecido e atribuído.
Ÿ Nota final
Uma nota final para reafirmar que, o facto de o contrato de trabalho, particularmente o contrato por tempo indeterminado, consubstanciar como que um vínculo vitalício entre a empresa e o trabalhador, tem custos muitíssimos elevados quer para a competitividade das empresas quer para o próprio mercado de trabalho, que fica praticamente estagnado.
Um regime de proteccionismo exacerbado dos trabalhadores não é benéfico para ninguém: é que também prejudica, em muito, o crescimento económico nacional e apenas premeia e protege os menos diligentes, mais absentistas e menos competentes.
Quer com isto dizer-se que nenhuma entidade empregadora pretenderá fazer cessar a sua relação laboral com trabalhadores competentes e capazes mas tão só com aqueles que não demonstram aptidões ou vontade para o respectivo desempenho profissional, prejudicando a performance da empresa como um todo e, nessa medida, prejudicando mesmo a posição dos demais trabalhadores.
Assim, o que se pretende é que sejam criados mecanismos que, por um lado, incentivem os trabalhadores a apostar na sua formação e qualificação profissional bem como a darem o seu melhor no desempenho dos cargos que exercem, criando um verdadeiro mercado de trabalho, e, por outro, que permitam às empresas manterem os seus recursos humanos adaptados às suas necessidades e adequados à prossecução dos objectivos económicos a que se propõem, com claro benefício para todos.
Pela CAP – Confederação dos Agricultores de Portugal
Presidente
Pela CCP – Confederação do Comércio e Serviços de Portugal
José António da Silva Presidente
Pela CIP – Confederação da Indústria Portuguesa
Francisco Van Zeller Presidente
Pela CTP – Confederação do Turismo Português
José Carlos Pinto Coelho Presidente
Lisboa, 18 de Julho de 2007 |
